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El Senado de la Nación sancionó el régimen legal del contrato de teletrabajo

En la sesión del 30 de julio de 2020 el Senado de la Nación transformó en ley el proyecto que había aprobado hace dos semanas la Cámara de Diputados, estableciendo los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de Teletrabajo en aquellas actividades que por su naturaleza y particulares características, lo permitan.

A continuación efectuamos en doce puntos una síntesis de los aspectos más salientes de esta fallida regulación, tanto en términos de oportunidad para hacerlo, como por los sesgos incorporados a una iniciativa que debería haberse transformado en una oportunidad para sostener y generar empleo de calidad, sin embargo se introdujeron restricciones y limitaciones inspiradas en el desconocimiento y la desconfianza, sin dejar de puntualizar el oportunismo de algunos sectores que propusieron cambios con el claro objetivo de estimular la litigiosidad y consecuente nicho para la estimulación de la industria del juicio laboral.

I.- Se incorpora en la Ley de Contrato de Trabajo el Artículo 102 bis para definir al contrato de teletrabajo cuando la prestación sea brindada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja o en lugares distintos al establecimiento, mediante la utilización de tecnologías de la información. Aquí se omite contemplar que el Teletrabajo debería aplicarse en los casos donde preponderantemente o en mayor medida la prestación sea a distancia y no del modo ambiguo y de textura abierta que se utiliza.

II.- Se determina que las particularidades específicas para cada actividad se establecerán por Ley Especial o mediante la negociación colectiva, obviando que muchos empleados que trabajan bajo esta modalidad o lo harán en el futuro, no están alcanzados por la negociación colectiva.

III.- Las condiciones de trabajo, derechos, obligaciones y en particular la remuneración de quien se desempeña en esta modalidad no podrá ser distinta a quien lo haga en forma presencial, contemplándose que la jornada laboral se pacte previamente y por escrito, respetando los límites legales y convencionales, exigiéndose que las plataformas de software que se apliquen impidan la conexión fuera de la jornada de labor, medida impracticable y que debería ser vetada parcialmente o en su caso reglamentada para corregir semejante inconsistencia.

IV.- Se contempla el “derecho a la desconexión digital” a favor del trabajador y cuando se lo quiera contactar fuera de su jornada laboral y durante los periodos de licencias, lo cual no es irrazonable, salvo cuando se le añade la prohibición de ser contactado por el empleador para remitirle información o encomendarle tareas o trabajos por ningún medio y fuera de la jornada laboral. Esto evidencia el desconocimiento que se desprende de la concurrencia de distintos usos horarios en una economía globalizada y donde los flujos son transnacionales, no solo para las empresas multinacionales sino también para todo empleador que intente conectarse con el mundo.

V.- Se prevé el caso de “Tareas de Cuidados” permitiendo que personas que trabajan bajo esta modalidad y deban cuidar familiares adultos mayores , discapacitados o menores de 13 años cuenten con el derecho de interrumpir su jornada y tener horarios compatibles con las tareas de cuidado y cualquier acto, decisión, represalia u obstaculización de este derecho por parte del empleador ser considerará un acto de discriminación, aplicándose las previsiones de la Ley 23.592. Parecería que no se comprende que esta modalidad de teletrabajo permitirá una mayor y mejor inserción laboral de aquellos que tengan dificultades para trabajar en forma presencial. Con este tipo de cortapisas no serán contratados para teletrabajar.

VI.- Todo trabajador al que se le ofrezca pasar de un desempeño presencial a teletrabajar deberá prestar su voluntad expresa y por escrito, salvo casos de fuerza mayor. Lo delicado es que se contempla que esa decisión pueda ser reversible –Reversibilidad- y el trabajador retornar a su trabajo presencial por su sola decisión y en cualquier momento, revocando así una decisión que obligará al empleador a darle tareas en el Establecimiento donde antes lo hacía, o en su defecto en el más cercano al domicilio del trabajador, salvo que hubiere motivos fundados para no poder hacerlo. No cumplir con ello habilitará a que el trabajador se considere despedido o solicite una medida cautelar de reposición, reestableciendo las condiciones de trabajo oportunamente modificadas.

VII.- En los casos donde se hubiera pactado desde el ingreso la modalidad de teletrabajo, el eventual cambio a prestación presencial solo se podrá regular a través de la negociación colectiva, repitiéndose el defecto de enfoque respecto a que no todos los trabajadores están alcanzados por un convenio colectivo de trabajo.

VIII.- El empleador deberá proporcionar el hardware y software y herramientas de trabajo y el soporte necesario, como así también la capacitación, asumiendo los costos de instalación, mantenimiento y reparación de dichas herramientas o en su caso compensar la utilización de las herramientas propias de la persona que trabaja, además de asumir el empleador los gastos de conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar, definiéndose el valor a través de la negociación colectiva. Aquí ni siquiera se contempló una etapa de transición o empalme que permita en especial a las empresas PyME acceder a los equipamientos y licencias, tal vez porque se persigue desalentar el teletrabajo en forma subyacente, mas allá de imponer que las empresas se hagan cargo de todos los gastos que cada persona ya tenía en su domicilio para acceder a internet.

IX.- Se contempla que las personas que teletrabajen cuenten con todos los derechos colectivos y la representación sindical, apareciendo aquí intereses y preocupaciones que exceden el objetivo perseguido por esta ley. Previendo incluso que el control de las medidas de seguridad e higiene en el trabajo en cada ámbito hogareño como la observancia y respeto a la intimidad de la persona que teletrabaja admita la participación sindical. Además se incluyan como enfermedades profesionales todas aquellas causadas por esta modalidad de teletrabajo, alterando y desbaratando el esquema que regula que el listado de enfermedades profesionales a incorporar en la LRT sea realizada por el Comité Mixto creado para tal fin.

X.- En caso de prestaciones de teletrabajo transnacionales, se determina que para el trabajador se aplique la legislación del lugar donde se ejecutan las prestaciones o la del domicilio del empleador, la que resulte más ventajosa para el trabajador/a, alterando así el principio de territorialidad previsto en la LCT, además de fijar un cupo máximo de trabajadores extranjeros a través de la negociación colectiva.

XI.- El Ministerio de Trabajo como autoridad de aplicación deberá reglamentar la ley en el término de 90 días y crear un registro para que se inscriban empresas y personas que teletrabajan, acreditando el software o plataforma a utilizar, indicando altas y bajas que se produzcan, debiendo enviarse esta información a la organización sindical. Esta medida sin dudas y en especial fomentará la generación de empleo no registrado, es decir, todo lo contrario del propósito que debería perseguir esta iniciativa.

XII.- Se contempla un plazo de transitoriedad para que comience a regir esta ley, la que entrara en vigencia luego de 90 días contados a partir de que se determine la finalización del Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio determinado como consecuencia de la pandemia Covid-19.

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